Gå til innhold
keyboard_backspace Fagblogg keyboard_backspace Nytt år og nye muligheter for varige endringer

Nytt år og nye muligheter for varige endringer

13. januar 2021
Hildegunn Lunden
Hildegunn har mange år bak seg med web- og IT-prosjekter i offentlig sektor.

Enten målet er å bli en som trener tre ganger i uka eller å endre arbeidsmåter på jobb: Prinsippene for å lykkes er de samme.

Hvem har ikke tenkt tanken på å endre noe i sitt eget liv eller på jobben? Det har jeg! For hvordan blir jeg egentlig den personen som klarer å trene tre ganger i uka, over lengre tid?

Da jeg oppdaget at jeg kunne bruke den samme metodikken jeg bruker i endringsprosjekter på jobb til å komme over treningskneika privat, fikk jeg meg en aha-opplevelse.

Fem elementer som sikrer varige endringer

I Trifid arbeider vi målrettet etter metodikk og rammeverk for å oppnå endring. En av de mest kjente metodene er Prosci med ADKAR-modellen. Bokstavene i forkortelsen står for Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement. For å oppnå varig endring trenger vi alle fem elementene og rekkefølgen på komponentene er viktig.

En leder kan for eksempel ønske at de ansatte skal jobbe på andre måter, med et nytt IT-system eller bli bedre til å følge nødvendige retningslinjer. Første skritt er ifølge denne modellen Awareness: Å sørge for at alle som skal gjøre endringen har fullt ut forstått hvorfor. Man kan ikke håpe på å skape varig endring hos ansatte som ikke forstår hvorfor endringen skal gjøres.

Neste steg er Desire og Knowledge. Man må ønske det, og man må ha kunnskap om hvordan man skal få det til. Når det gjelder meg og treningskneika, kan jeg krysse av i alle boksene så langt. Jeg er klar over at det er bra for meg å trene jevnlig. Ettersom jeg har lyst på alle helsegevinstene, er Desire godt til stede. Knowledge har jeg fått gjennom mange år med jevnlig trening, både alene, i klubber og sammen med kyndige venner.

Ledere må gjøre det mulig å lykkes

Hva så med Ability? Dette er et viktig punkt for topp- og mellomledere i endringsprosesser. Har de ansatte praktisk mulighet til å skape forandring, eller mangler de verktøy, tid eller utstyr? Hvis ikke lederne klarer å legge til rette for de ansattes muligheter for å gjøre endringene som skal til, stopper endringsprosessen her.

format_quote
Det er ofte enkelt å se i etterkant hvorfor endringsprosjekter ikke har lyktes fullt ut

Mange har opplevd for eksempel innføring av nye verktøy eller arbeidsmåter. Hvis du som ansatt ikke har skjønt hvorfor endringen er nødvendig (awareness), er det vanskelig å få lyst (desire) til å endre egne arbeidsmåter og rutiner. Dersom du både har skjønt hvorfor og har lyst, men ikke får kunnskap (knowledge) til å få det til, er det heller ikke enkelt. Selv med kunnskap kan det stoppe opp dersom du ikke får mulighet i praksis til å bruke verktøyene eller metodene (ability). Rekkefølgen på de ulike elementene i endringsprosessen er derfor avgjørende. Selv har jeg alle muligheter til å trene, det er verken tid, mangel på treningsutstyr eller muligheter det skorter på.

Ha en plan for å styrke varig endring

Og så er det den siste, da: R’en. Reinforcement, eller forsterkning som vi kaller det på norsk. Det var her jeg fant ut at det stoppet opp for mitt lille treningsprosjekt. Det kom tydelig frem da jeg meldte meg på en løpe-konkurranse. Fram til konkurransen holdt jeg god fart ved å lage egne treningsavtaler med meg selv og venner. Da konkurransen var over dabbet innsatsen av. Jeg manglet Reinforcement.

Reinforcement, eller forsterkning, er ofte det som mangler i gjennomføringen av endringsprosjekter i arbeidslivet. Du må ha en plan for å følge opp endringen også på lang sikt.

Ledere kan ha gitt de ansatte opplæring og mulighet til å gjennomføre forandringer, og nye arbeidsmetoder og rutiner er innført. Dere feirer suksessen og alt er såre vel. Så bytter de ansatte jobb og nye hoder kommer inn, med andre ideer og kunnskap. Nå er det ikke lenger noen som snakker om suksessen og viktigheten av å jobbe på denne måten.

Uten konkrete tiltak for å få nye hoder om bord, samt kontinuerlig bruk og utvikling av rutiner, metoder og verktøy, så rykker du tilbake til start. Interessen synker og halvgode alternative løsninger dukker opp. Akkurat det som skjedde med meg og treningskneika.

Løsningen for mitt private endringsprosjekt ble å engasjere hjelp utenfra for å sikre Reinforcement, i form av en PT. Noen ganger koster det å sikre endring, men det kan være verdt det.

Rådgiver Norge

Hildegunn Lunden

Etter et «helt liv» i offentlig sektor valgte Hildegunn å komme til oss da hun bestemte seg for å flytte seg til den andre siden av bordet. Erfaringene hennes fra endringsprosesser i store offentlige virksomheter er gull verdt for kundene våre som sitter med samme typen utfordringer. I tillegg til å bruke den erfaringen hun har, er dessuten Hildegunn så glad i å lære ting at hun stadig vekk fyller på kunnskapstanken. Dermed blir hun heller aldri utdatert.
Fagområde:
Organisasjonsutvikling og endring