Hvis du putter et råttent eple i en kurv med friske og røde epler, vil de alle bli råtne. Med andre ord, én ufin ansatt kan koste dyrt i tapte kunder, ansatte og produktivitet.
Harvard Business Forum har intervjuet over 14.000 arbeidstakere om hvordan de ble behandlet på jobb. Hele 98 prosent rapporterte opplevelser med usivilisert oppførsel - som fornærmende ytringer, beskyldninger og bagatellisering av innsats, eller en atmosfære med baksnakking, ekskludering og smelling av dører. Slik atferd kan også komme i mer subtile former grunnet tankeløshet snarere enn vonde hensikter - for eksempel en sjef som erter på måter som sårer eller en mellomleder som tar æren ved suksess, men retter pekefingeren mot teamet når det går galt. Slike små handlinger kan oppleves verre enn direkte mobbing da de er mindre åpenbare og lettere snakkes bort.
Menneskelige ressurser blir ikke utnyttet dersom mennesker ikke blir godt behandlet.
Christine Porath har dedikert sin karriere som professor i ledelse, forsker og forfatter til å skape positive og trygge arbeidsplasser. Forskningen hennes fremhever at 80 prosent mister fokus på arbeidsoppgavene sine grunnet bekymring for usivilisert oppførsel, nesten halvparten reduserer tiden de tilbringer på arbeidsplassen, og 12 % slutter i jobben. Hva sier disse tallene deg? Menneskelige ressurser blir ikke utnyttet dersom mennesker ikke blir godt behandlet. En påminnelse om å smile og si hei til hverandre på morgenen kan virke banalt, men faktisk være av stor betydning for organisasjonskulturen.
Psykologisk trygghet er ikke et nytt fenomen, men på kort tid har det blitt et kjent buzzword i mange virksomheter. Å oppleve psykologisk trygghet på arbeidsplassen bidrar til å redusere bekymringer og frykt, samt etablere et arbeidsklima og teamkultur som fremmer lærelyst og utvikling.
Fryktløse organisasjoner
Amy Edmondson er professor ved Harvard Business School, forsker, forfatter og TED-talker. Det er hennes forskning som har popularisert gruppebegrepet psykologisk trygghet, og hun påpeker at fenomenet er fundamentalt for fremtidens bedrifter og effektivt teamarbeid. Innovasjon, endring og et stadig større behov for kompetanseutvikling, krever at ansatte er i en atmosfære som støtter deres engasjement og talent. Imidlertid er den avgjørende faktoren at ansatte tør å ytre egne meninger. At de tør å rekke opp hånden.
Psykologisk trygghet kjennetegnes ved et arbeidsklima der mennesker er komfortable med å være seg selv. Mer konkret opplever mennesker psykologisk trygghet på jobb når de kan dele bekymringer, fremme ideer, ytre meninger, stille spørsmål eller ta opp feil, uten frykt for å bli ydmyket eller beskyldt for noe.
Da Edmondson forsket på tverrfaglige team på sykehus, antok hun at teamene som gjorde færrest feil var de beste. Resultatene viste derimot det motsatte. Teamene som rapporterte flest feil viste seg som best. Hvordan hang dette sammen? De teamene som rapporterte flest feil på sykehuset var ikke redd for å ta tyren ved hornene og snakke om vanskelige tilbakemeldinger eller uenigheter. Slik løste de problemer raskere, lærte av situasjonen og utviklet seg som team. Psykologisk trygghet skaper ikke en kultur fritt for konsekvenser, konflikt eller ansvarliggjøring, men det vil bli lettere å håndtere konstruktivt. Edmondson kaller det fryktløse organisasjoner.
Google – prosjekt Aristoteles
Innenfor Googles fire vegger ble det også undersøkt hva som gjorde enkelte av teamene bedre enn andre. Studien ble navngitt Prosjekt Aristoteles grunnet filosofens utsagn: «the whole is greater than the sum of its parts». Forskernes antakelse var at bakgrunn, personlighet, utdannelse og ferdigheter utgjorde et klart skille mellom de beste og mindre gode teamene. Overraskende nok viste dette ingen klare mønster. Det som gang på gang kom frem som avgjørende for gode resultater var teamenes kulturelle normer, som videre førte til psykologisk trygghet. Dette var ikke bare en betydningsfull faktor – det var selve grunnmuren for at resten av faktorene for et velfungerende team kunne være tilstede: gjennomføringsevne, struktur og klarhet, betydning i arbeidet, og evne til påvirkning.
Hvordan et team arbeider betyr mer enn hvem det består av.
Hva kan du gjøre?
Usivilisert atferd er dyrt, så hvorfor hører vi så sjeldent om virksomheter som anerkjenner eller iverksetter tiltak for å begrense det?
Er du usikker på hvordan du skal komme i gang - start med en forventningsavklaring. Hva kjennetegner kulturen deres i dag? Hvordan ønsker dere å ha det? Hva er det som fremmer vekst, læring og innovasjon hos dere – og hva hindrer det? Å være transparent, ærlig og inkluderende er svært viktig i slike prosesser, da det er alles ansvar å opprettholde samt videreutvikle en kultur. Når det er sagt, så er det ledere som sitter i førersetet. De må sette psykologisk trygghet på dagsorden – ikke bare i ord, men i handling. Det starter på toppen!
Vil du vite mer? Ikke nøl med å kontakte Trifids gruppe for organisasjonsutvikling og endring. Der er vi flere som jobber for å skape psykologisk trygge arbeidsplasser.
